Az itt és mosttól a kitűzött célig: így segít Novák Éva coach a kkv szektorban vállalkozóknak

A coaching mint a cégvezetés eszköztárának része már talán kevésbé hat idegenül hazánkban, mint néhány évvel ezelőtt: egyre többen ismerik fel, hogy a hatékony üzleti működés része az elakadások tu­datosítása és feldolgozása. Novák Éva coach munká­jának fókuszában a kis- és középvállalkozások állnak. A szektor jellegzetességeiről beszélgettünk.

Valójában több mint húsz éve vagyok vállalkozó, 18 éves voltam, amikor először adtam munkát mások­nak, akkor kezdtem embereket vezetni, motiválni – idézi fel a kezdeteket Novák Éva. – A coachinggal ehhez képest nem olyan régen, csak néhány éve kezdtem el foglalkozni, és valódi hivatásommá vált, időt és energiát nem sajnálva képzem magam a mai napig is ezen a területen. Leginkább kkv cégveze­tőkkel dolgozom, volt már nagyvállalati ügyfelem is, de a kis- és középvállalatok területe az, ahol a legotthonosabban mozgok, hiszen én magam is ebbe a szektorba tartozom vállalkozóként, így adott, hogy a klienseimmel „egy nyelvet” beszélünk. Ez egy olyan együttműködés, ahol ez valóban előnyt jelent: amikor az ügyfél behozza a problémáit, akkor van rá esély, hogy abban a cipőben már én is jártam az előéletem során, így jobban megértem, mi a gondja, és tudom, hogy nem lehetetlen rá megoldást találni.

A coachinggal kapcsolatban a mai napig sok tévhit kering a köztudatban. Az egyik ilyen az, hogy a coach egyfajta tanácsadó; de sokan vélhetik azt is, hogy ez egy lelki támaszt vagy baráti beszélgetést biztosító szolgáltatás.

Fontos, hogy a coaching nem tanácsadás – mutat rá Novák Éva. – Az ügyfélnek magának kell megtalálnia a saját megoldásait: én azzal tudok segíteni, hogy felteszem a megfelelő kérdéseket, amelyekre aztán ő megkeresheti a maga válaszait, miközben én figye­lek rá és támogatom őt. Ebben különbözik az olyan vezetési tanácsadástól, ahol egy konkrét struktúrát vagy vezetői módszert tanítanak meg. És ezért más, mint egy pszichológus munkája vagy egy barát tá­mogatása: a pszichoterápia múltfókuszú, és nagyon hosszú folyamat. Ezzel szemben a coaching mindig jövő- és megoldásfókuszú, a múlttal csak érintőlege­sen foglalkozunk, mindig az itt és mostból haladunk a cél felé. A coachnak fontos feladata, hogy tartsa a kereteket, és olyan módszertani eszközöket hozzon be, amelyek részben érintik a pszichológia eszköztá­rát, a vezetéstudomány eszközárát; mindez túlmutat egy egyszerű segítő beszélgetésen. Fontos az is, hogy a coach sosem kész megoldással érkezik, hiszen mindenkinek megvannak a maga sa­ját, egyedi korlátai, amelyek hiedelmekből, tapaszta­latokból és még nagyon sok mindenből épülhetnek föl, így a megoldások mindig személyre szabottak és helyben alakulnak ki a közös munka során.

A kisvállalkozások egyik jellemzője, hogy a vezető személyisége, gondolkodásmódja szorosan össze­kapcsolódik a cég működésével, és ezt a coachnak is szem előtt kell tartania a probléma körülhatáro­lásakor és a megoldások keresése során.

Egy kisvállalkozásnál, de még egy középvállalko­zásnál is a vállalkozó cégvezető egy személyben lehetősége és korlátja is a cége növekedésének – fejti ki Novák Éva. – A coaching abban tud segíteni, hogy a cégvezető hogyan legyen egyre tudatosabb és magasabb önismerettel rendelkező: így képes lesz a saját erőforrásait jobban használni, esetleg a saját korlátain túllépni, és ez az a tudatosság, ami a cég fejlődését is magával hozza. Mondok egy példát! Nagyon sok kisvállalkozás ragad meg egy szinten, és nem fejlődik tovább, mert a cégvezető nem tud kilépni a napi szintű operatív szerepből. Ahhoz, hogy egy vállalkozás növekedhessen, önmű­ködővé kell válnia, ehhez pedig a cégvezetőnek el kell engednie a kontrollt. A kontrollmánia mögött nagyon sokszor bizalmatlanság van a kollégákkal szemben, és az a hiedelem, hogy csak a vezető képes bizonyos feladatokat jól elvégezni. Ebben a témában egy coach segítségével akár 4-6 alkalom után is jelentős előrelépéseket lehet elérni. Nem ritka az sem, hogy amikor a cégvezetővel dolgozom, elkezdi hozzám küldeni a saját középvezetőit is, mert felismeri, hogy mekkora ereje van annak, hogy ő ennyivel tudatosabb, és szeretné, ha ez a szemlélet a cég egészét áthatná.

Felmerülhet a kérdés, vannak-e olyan témák, ame­lyek gyakrabban fordulnak elő kis- és középvállal­kozások esetében a coaching során.

Az időgazdálkodás és a konfliktuskezelés elég jellemző probléma – sorolja Novák Éva. – De ilyen a csapatépítés, a motiváció kérdése is, és az, hogyan érhető el, hogy a munkatársak tulajdonosi szemlé­lettel álljanak a céghez. Gyakori téma a kiégés és a stresszkezelés is. Egy kkv cégvezető általában akkor fordul coach-hoz, amikor már úgy érzi, hogy elérte a határait, és bajban van. Multiknál bevett dolog, hogy coach-hoz járnak a közép- és felsővezetők, ott több pénz és idő jut erre is.

Az egyik emlékezetes esetem egy kereskedelmi kisvállalkozással kapcsolatos, ahol a tulajdonos úgy érezte, hogy a cég elérte a növekedési plafont, mert a piaci lehetőségek ellenére sem tudtak túllépni az éves kb. 400 milliós forgalmon. A coaching folya­matban sikerült eljutni a gyökérproblémáig, ami valójában a tulajdonos kontrollmániája és a rendsze­rek hiánya volt. Speciális coaching eszközökkel dolgoztunk a delegá­láson, vagyis hogy magabiztosabban adjon át felada­tokat és felelősségeket a munkatársainak, és olyan strukturált rendszereket alakítottunk ki, mint a havi és negyedéves célszámokhoz kötött teljesítményará­nyos bónuszrendszer, havi stratégiai megbeszélések és visszajelzési lehetőségek, amelyek csökkentették a tulajdonos operatív terheit, így fókuszálhatott az üzleti bővülésre. Mindennek eredményeként a for­galom is nőtt és a tulajdonos munkaideje is kimutat­hatóan csökkent.

Az, hogy egy coach munkája mennyire sikeres, néha könnyen számszerűsíthető, máskor viszont csak folyamatokban érhető tetten.

A mérhetőség témafüggő – fejti ki Novák Éva. – Előfordul például, hogy egy vezető azt mondja, sze­retne magabiztosabb lenni különböző helyzetekben.

Egy ilyen témának kicsit hosszabb kifutása van, és nem feltétlenül vannak olyan kézzelfogható eredmé­nyei, mint amikor konkrétan számszerűsíthető a ki­tűzött cél. A közös munkát mindig úgy kezdjük, hogy meghatározunk egy elérendő célt, ami ugyanúgy lehet egy számmal mérhető érték, mint egy képes­ségbeli, hangulatbeli fejlődés is. A folyamat végén mindig áttekintjük, honnan indultunk, és sikerült-e elérni, amit terveztünk. A diagnosztikai eszközök közül én gyakran használom a CAPTain kompetenci­amérést. A folyamat elején felveszünk egy kérdőívet, amely adott vezetői kompetenciákra koncentrál, és azt tűzzük ki célul, hogy bizonyos területeken mutatott értékek a közös munka végére mérhetően magasabbak legyenek.

A végén a mérést megismételjük, és kiderül, mennyi­re voltunk hatékonyak. Vannak minőségi változások is, például a cégen belüli csapat az jelzi vissza, hogy jobb a munkahelyi hangulat, könnyebb és hatéko­nyabb a kommunikáció.

Az egész coaching folyamatot az minősíti, hogy a végén a vezető mennyire képes önállóan tovább­vinni saját önismereti felismeréseit a mindennapok­ban, és tudatosan beépíteni vezetői működésébe a coaching folyamat során kipróbált technikákat. A cél, hogy minél előbb el tudjam engedni az ügyfél kezét, és ne legyen többé szüksége rám.

Kerényi Kata, Sign&Display magazin